Choisir une entreprise avec une politique RH orientée jeunes : le bon choix pour une alternance ou un premier emploi

Vous cherchez la bonne entreprise pour une alternance ou un premier emploi ? Beaucoup de groupes mettent en place une politique RH orientée jeunes. En effet, certains secteurs peinent à recruter et à retenir les jeunes diplômés, en CDI, CDD ou alternance. C’est pourquoi les départements RH s’orientent de plus en plus vers des pratiques destinées à séduire les jeunes talents : formation, networking, mentorat, graduate program ou V.I.E… Vous avez tout intérêt à en profiter afin de faire de votre première expérience du monde du travail un moment enrichissant et formateur.

Quelles pratiques RH les entreprises mettent-elles en place pour fidéliser les jeunes et améliorer leur bien-être en entreprise ? Quelles initiatives pourraient vous attirer ?

Entreprise cherche jeune talent

Les entreprises vous veulent. Un jeune diplômé est inestimable : il possède un regard neuf, non formaté, et ses questions permettent de prendre du recul sur les pratiques. De plus, il est souvent motivé, dynamique et doté de compétences propres à sa génération, que les recruteurs n’ont parfois même pas encore identifiées. Ainsi, la génération Z possèderait des qualités très recherchées dans le monde du travail : un esprit d’équipe développé, des valeurs fortes, une aisance native avec le digital.

La difficulté à recruter est cependant l’un des plus grands défis des DRH. C’est pourquoi les entreprises mettent en place des politiques spécifiques destinées à attirer les jeunes. Certains secteurs sont très demandés par les étudiants et les diplômés, parce qu’ils font rêver ou abritent des noms célèbres… alors qu’ils ne recrutent pas forcément. A l’inverse, un secteur plus confidentiel peinera à recueillir des candidatures intéressantes alors que ses entreprises sont prêtes à embaucher. Selon le Baromètre annuel Epoka / Harris Interactive de 2019, les jeunes ingénieurs se tournent majoritairement vers la R&D et l’innovation et plébiscitent des poids lourds tels que Thalès, Airbus, Dassault et Total. De leur côté, les commerciaux lorgnent du côté des secteurs du luxe et du mass market en postulant chez Danone, L’Oréal, Procter & Gamble ou Nestlé. En revanche, les jeunes sortant d’école boudent la distribution et les ESN, deux secteurs qui recrutent pourtant à tour de bras.

Quant aux PME, elles peinent à retenir les jeunes qu’elles ont formées. Pourtant premier pourvoyeur de contrats d’alternance à l’échelle nationale, la PME est perçue comme un cadre offrant trop peu de garanties de « statut » et de « sécurité à long terme » par rapport à un grand groupe, selon une étude réalisée par l’APEC auprès de jeunes diplômés de Master. A l’inverse, ces derniers considèrent les grandes structures comme plus susceptibles de leur fournir des formations riches, un cadre prestigieux et un salaire tirant vers le haut. A tort ou à raison.

PME ou grande entreprise : que faut-il choisir pour une alternance, un stage ou un premier emploi ?

Recrutement des jeunes : opération séduction

Les entreprises peinant à recruter des jeunes talents n’hésitent pas à mettre en place des politiques RH proactives, destinées à aller chercher les jeunes là où ils sont : dans les écoles et les universités.  C’est en tout cas comme ça que le voit Ana-Maria, responsable de la Politique Jeunes Talents du groupe Hager, spécialisé dans les installations électriques en France et en Allemagne. Elle ajoute : « les jeunes ne nous attendent pas pour avancer, c’est à nous de les intéresser » selon ses propos rapportés par Esther Birgé. De plus en plus d’entreprises mettent aussi en place des journées jeunes talents. C’est le cas chez Hager Group avec le « Young Talent Day » : une journée construite autour d’ateliers thématiques et de sessions de speed recruiting en présence des membres du top management.

Une fois recruté, l’entreprise a tout intérêt à vous chouchouter. Et l’intégration est une étape cruciale d’un premier emploi. Certaines entreprises ont ainsi mis en place une communauté spécifique pour les jeunes apprentis, stagiaires ou alternants. David-Alexandre Gava, Directeur Talent Acquisition chez Siemens France explique : « nous avons créé très tôt un groupe ‘Junior’ sur nos réseaux sociaux internes. L’idée est d’être en mesure de les informer des sujets qui les concernent. Mais l’objectif premier est avant tout de créer de l’échange. Entre eux d’abord, et des E-goûters et afterworks ont été spontanément organisés par quelques jeunes leaders ; mais aussi entre eux et les équipes RH. Grâce à des questions ‘naïves’ ou la remontée de soucis en temps réel, nous peaufinons plus rapidement nos processus et communications en mode collaboratif ».

Ce type d’initiative permet de répondre de manière concrète à une des questions essentielles que se posent les talents de la Génération Z : quelle est ma contribution réelle à l’entreprise et à ses valeurs ? Quelle est ma place ici ?

Pour vous faire une idée, voici quelques signes montrant que l’entreprise accorde de l’importance aux jeunes recrues :

  • Vous avez rencontré un représentant de la DRH ou du top management lors de votre intégration,
  • Votre responsable RH est disponible pour répondre directement à vos questions,
  • Le package de rémunération et d’avantages qui vous est proposé est clairement expliqué et, a minima, dans la moyenne du marché,
  • Les possibilités de carrières vous ont été présentées en toute transparence.

Alternance : les entreprises qui ont tout compris

Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, mais aussi stage ou V.I.E (Volontariat International en Entreprise) : les sociétés souhaitant attirer les jeunes talents incluent ces modalités dans leur politique de recrutement. Il faut dire que, pour l’entreprise, l’alternant est une véritable pépite. Outre son coût modéré, l’alternance permet à l’employeur de former un jeune exactement selon ses besoins pendant une période allant de six mois à trois ans. Méthodes de travail, process, culture d’entreprise : bien géré, il s’agit d’un véritable parcours sur-mesure permettant à l’entreprise de co-construire le profil qu’elle recherche.

Les entreprises forment de nombreux alternants… Mais les embauchent-elles réellement à l’issue de leur contrat ? Plusieurs entreprises témoignent en toute transparence : le groupe SEB accueille 300 stagiaires, alternants et VIE chaque année. Dans ce vivier de jeunes diplômés, 70% seraient effectivement embauchés à la fin de leur contrat (un benchmark). Chez Renault France, ce sont 2000 jeunes qui sont accueillis chaque année en alternance. Le DRH déclare, dans un article publié par Focus RH, qu’il ne peut évidemment pas tous les embaucher : « nous aidons ces jeunes à trouver un travail à l’issue de leur apprentissage, mais nous ne leur promettons pas de CDI dans notre groupe ». Ceci dit, Renault France a décidé de déployer une politique de recrutement des jeunes qui fait déjà ses preuves dans le secteur de l’aéronautique : ouvrir leur profil aux fournisseurs qui, eux, recrutent. « Il s’agit d’un modèle vertueux aussi bien pour les candidats que pour les entreprises » complète le DRH. C’est d’ailleurs exactement ce que propose la plateforme Engagement Jeunes, où de grandes entreprises ayant formé de jeunes diplômés en stages ou alternance proposent leurs profils à un écosystème d’entreprises, notamment des PME et ETI.

Graduate Program et mentorat pour fidéliser les jeunes

Le meilleur moyen de vous inciter à rester dans l’entreprise après votre stage, votre alternance ou un premier CDD, c’est de vous offrir de réelles opportunités de carrière et une expérience diversifiée. Dans cette optique, certaines entreprises mettent en place des initiatives telles le mentorat ou le graduate program. Et ça marche !

Le graduate program, un accélérateur de carrière

Ce dispositif a tout pour vous séduire. Inspiré du monde anglo-saxon et mis en place par les entreprises elles-mêmes, il vous offre la possibilité de vous créer une expérience sur-mesure dans l’entreprise pendant 1 à 5 ans. Durant cette période, vous êtes salarié et pouvez occuper différents postes ou prendre en main différentes missions dans l’entreprise et ses filiales, en France souvent complété d’une étape à l’étranger. Cela vous donne l’opportunité de bien connaître l’entreprise, ses différents métiers et les compétences associées.

Dans un graduate program qui tient ses promesses, 75% des jeunes bénéficiaires décident de rester dans l’entreprise à la fin du processus, alors qu’habituellement, près de la moitié des moins de 30 ans quittent une entreprise moins de 22 mois après leur arrivée selon une étude publiée par Les Echos. Attention toutefois, réservés aux Bac + 5, ces programmes sont très sélectifs ! En effet, il ne s’agit pas de donner sa chance à tous, mais de recruter les futurs talents de l’entreprise : focus sur le potentiel donc.

Un bon mentor pour se former en confiance

On ne rappellera jamais assez l’importance d’avoir un collaborateur référent, disponible pour nous coacher et répondre à nos questions. En alternance, il s’agit du tuteur, dont la présence dans l’entreprise est un prérequis. Cependant, les départements RH des PME comme des entreprises du CAC 40 étendent de plus en plus un dispositif similaire aux salariés en CDI, et surtout aux jeunes recrues : le mentorat. Le mentor n’est pas forcément un salarié senior, mais quelqu’un qui connaît bien l’entreprise et désire s’engager pour booster un nouvel arrivant. Les dispositifs varient beaucoup d’une entreprise à l’autre, mais le constat de la part des DRH est le même : les jeunes générations boudent la hiérarchie verticale classique et recherchent un échange transparent avec leur manager ou collègues plus expérimentés. Discuter librement avec un mentor permet de grandir et de gagner en maturité et en compétences, notamment en soft skills.

Comment repérer ces entreprises qui vous veulent du bien ?

Pas évident, lorsque l’on postule, d’identifier les entreprises qui ont mis en place une politique RH jeunes, active et efficace. Un bon moyen de se renseigner est de scruter les réseaux sociaux, notamment LinkedIn. Une entreprise qui booste les profils juniors le fera généralement savoir afin de valoriser sa marque employeur. N’hésitez pas non plus à poser directement des questions aux jeunes passés par l’entreprise ou encore en poste, que vous trouverez facilement sur LinkedIn.

Un autre moyen de ne pas se tromper est de consulter le site d’Engagement Jeunes. Plateforme dédiée à favoriser le recrutement des alternants, elle permet aux grands groupes engagés dans l’emploi des jeunes de mettre en avant les profils qu’elles ont formés afin de faciliter leur recrutement. De nombreuses TPE, PME et ETI ont un accès direct à votre profil et peuvent facilement vous contacter.

Engagement Jeunes, c’est aussi un label décerné aux entreprises qui accueillent le mieux les jeunes talents. Découvrez les groupes champions du Label Engagement Jeunes 2020.